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    劳动合同试用期有关法律题目研究

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    劳动合同试用期有关法律题目研究

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    文章导读:,是劳动关系当事人双方建立劳动关系时,依照法律划定,在同等自愿,协商一致的基础上订立劳动合同的同时,在劳动合同期限之内特别商定的一个供当事人双
    关键词: 有关法律,劳动合同,试用期,题目

         

      ,是劳动关系当事人双方建立劳动关系时,依照法律划定,在同等自愿,协商一致的基础上订立劳动合同的同时,在劳动合同期限之内特别商定的一个供当事人双方互相考察的,合同解除前提亦无严格限制的期间。

           劳动合同试用期是劳动法划定的劳动合同可以特殊商定的内容之一。

         《中华人民共和国劳动法》第二十一条划定: “劳动合同可以商定试用期。

         试用期最长不得超过六个月。

         ”这一划定包含了三层含义: 第一,劳动合同中的试用期不是法定的内容,它的泛起乃是当事人双方合意的结果。

         也就是说,当事人在劳动合同中可以商定试用期,也可以不商定试用期。

         这一点表明试用期具有自愿性;第二,试用期应当包含在劳动合同期限之中,是劳动合同期限中的一个特殊阶段,而非独立于劳动合同期限以外的阶段。

         这一点表明试用期具有非独立性;第三,劳动合同试用期有法定的上限,即最长不得超过六个月。

         当事人不得通过商定而改变这一上限。

         这一点表明试用期具有限制性。

           除此之外,劳动法将试用期内解除劳动合同也作为劳动关系双方随时解除劳动合同的一种法定情形作了划定。

         《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一项划定: 劳动者“在试用期间被证实不符合录用前提的”,用人单位可以解除劳动合同,而不需要提前三旬日通知劳动者。

         该法第三十二条第一项划定: “在试用期内”,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

           作为劳动合同可以商定试用期的法律依据,这些是法律,法规层面上目前对试用期以及相应期限和法律后果的最详细的划定。

         但是在实践中,因为法律划定本身的缺陷,以及劳动关系双方当事人行为的随意性所带来的事物的复杂性,使得围绕试用期这一题目所产生的纠纷,也呈现出复杂的情形。

         根据劳动法本身的立法精神,结合实践中泛起的各种情形,对这一领域的题目加以研究,是很有必要的。

           一, 试用期的商定必需出于当事人的合意  试用期,是劳动关系双方以最低限度风险互相考察对方的一种手段,这一手段对于用人单位的意义尤为重要。

         用人单位对劳动者的根本要求,是提供合格的劳动。

         劳动者能否提供合格的劳动,是用人单位最关心的事项。

         因此,在与劳动者订立劳动合同之前,用人单位通常都会对劳动者入行初步的审查,这种初步审查是根据用人单位详细岗位对劳动者的一般要求入行的。

         但是,仅凭这种初步的审查,是不能得出该劳动者毕竟是不是符合该用人单位对劳动者的全部要求的。

         因为劳动法对用人单位解除劳动合同的前提设置了很多限制性的划定,一旦劳动者的实际工作能力等不符适用人单位的全部要求,而这些情形又不符正当定的解除劳动合同的前提,那就会泛起用人单位既录用了不符合其要求的劳动者,又不能依法解除劳动合同的情形,这将使用人单位处于一种两难的境地。

         假如委曲留用该劳动者 ,就会在自己的工作流程中泛起薄弱环节,影响工作质量和效率,导致竞争力下降;假如不能容忍这种薄弱环节,那就只有重复聘用一名新的合格的员工,这样将会使劳动力本钱上升。

         因此,在建立劳动关系的同时,答应用人单位与劳动者商定试用期,利用试用期让双方有一个相互入一步考察的机会,是有其现实需求的。

         这也是劳动法划定当事人可以在劳动合同中商定试用期的现实意义所在。

           但是,劳动法所划定的,是当事人可以商定试用期,而不是必需商定试用期,试用期也不是自动存在于劳动合同之中。

         是否需要在劳动合同中商定试用期,法律不加以划定,只能由当事人双方在同等自愿,协商一致的基础上商定,不能由一方的意思表示而设立。

         换言之,未经协商或者没有证据证实形成合意的,不能认定存在试用期。

           吴某是持有机动车驾驶证书的失业职员,经人先容入进一家电子元件公司从事车辆驾驶工作,双方商定吴某先在该公司工作一年,同时对吴某的工资待遇,工作岗位,作息时间等也作了商定,但没有订立书面劳动合同。

         该公司制定的规章轨制中划定,新入员工工作的前三个月为试用期,但该划定从未告知于吴某。

         吴某工作伊始,该公司即发现吴某的驾驶技术较差,很难胜任繁重的驾驶工作。

         经由一段时间的工作,仍无实质性的改善,该公司即在第二个月以吴某在试用期内被证实不符合录用前提为由,随时通知吴某终结了双方的劳动关系。

         吴某以为,双方并没有订立劳动合同,也没有商定过试用期,该公司终结劳动关系的理由无依据,因而不同意终结劳动关系。

         双方的争议由此发生。

         吴某向申请仲裁,哀求撤销该公司终结劳动关系的决定,恢复双方的劳动关系。

         仲裁委员会裁决支持了吴某的主张。

         该公司不服,诉至法院,坚持以为其公司有划定,新入员工必需有三个月试用期,该划定亦不违法。

         吴某仍在试用期内,其依法可以随时通知终结双方的劳动关系。

         法院审理后以为,劳动合同的试用期不能依一方当事人的意志成立,而应当由当事人双方在同等自愿,协商一致的基础上作出商定。

         该电子元件公司固然在其规章轨制中划定新入员工要有三个月的试用期,但该公司既未与吴某明确商定试用期,也未明确将该划定作为双方劳动权利义务的内容之一,甚至也没有充分证据证实已经将该划定的内容告知于吴某。

         该公司的行为实属单方设立试用期,该行为对吴某无约束力。

         双方口头商定的一年期劳动合同应视为无试用期,该公司不得依劳动法关于试用期的划定解除双方的劳动合同。

         法院终极驳归了该公司的诉讼哀求。